Badanie może służyć również analizie potrzeb organizacyjnych, szkoleniowych, komunikacyjnych, płacowych, czynników motywujących i czynników frustracji, postaw wobec pracy, poziomu identyfikacji z firmą itp. pracowników. Stwarza szansę ujawnienia możliwości zastosowania działań, które nie były wcześniej brane pod uwagę. Daje odpowiedzi m.in. na pytania: co motywuje i/lub co demotywuje pracowników, jak oceniają oni swoje relacje z przełożonymi i innymi komórkami organizacyjnymi firmy, jakie są ich oczekiwania i problemy, a także co należy zrobić, by wyeliminować źródła ich niezadowolenia?

Pozytywnym skutkiem badania może być wzrost motywacji do pracy i zaangażowania pracowników oraz ich gotowości do otwartego wyrażania opinii służących poprawie funkcjonowania instytucji, a także poprawa atmosfery, jakości i efektywności pracy.

Porównanie wyników kolejnych badań, realizowanych np. w odstępie roku, obrazuje wpływ podejmowanych działań oraz wdrażanych zmian na poziom satysfakcji pracowników. Systematyczne badanie poziomu nastrojów pracowników dostarcza wielu użytecznych informacji służących do planowania zasobów pracy oraz budowania strategii personalnej firmy.

Systematyczne badanie satysfakcji pracowników ułatwia planowanie racjonalnego rozwoju przedsiębiorstwa oraz lepsze wykorzystanie potencjału wiedzy pracowników. Może się to udać jednak tylko wtedy, gdy rozumiane są ich potrzeby, motywacje, oczekiwania. Wtedy pracownicy nie tylko wykonują swoje obowiązki, ale świadomie i z maksymalnym zaangażowaniem budują przewagę konkurencyjną firmy. Mogą wspólnie z jej kierownictwem planować rozwój organizacji, widząc klarowną perspektywę własnej kariery. Potencjalne korzyści wynikające z regularnego prowadzenia badań satysfakcji pracowników, to m.in.:

Ø identyfikacja słabych i mocnych stron w obszarze zarządzania personelem;

Ø poprawa komunikacji wewnętrznej w firmie;

Ø zrozumienie motywacji i czynników wpływających na zmiany satysfakcji pracowników;

Ø wzrost zaangażowania pracowników i poprawa wydajności ich pracy;

Ø zmniejszenie rotacji i absencji personelu;

Ø efektywne planowanie rozwoju karier pracowniczych.

Realizacja badania poprzez zewnętrzną firmę doradczą oraz zapewnienie anonimowości zwiększają poziom komfortu i otwartości pracowników. Objęci badaniem pracownicy muszą być starannie poinformowani o celu i znaczeniu badań oraz – dzięki zapewnieniu maksimum komfortu i bezpieczeństwa - zachęceni do szczerych wypowiedzi.

Konieczne jest poinformowanie pracowników o wynikach badania oraz podjęcie działań zmierzających do usunięcia głównych przyczyn ich niezadowolenia – ważne jest, by pracownicy uzyskali poczucie podmiotowego potraktowania oraz że ich zdanie zostało wzięte pod uwagę, zaś kierownictwo firmy poważnie potraktowało ich opinie.

Należy pamiętać, że raz zawiedzione zaufanie pracowników uniemożliwi wykonanie miarodajnych badań satysfakcji w przyszłości.

Reasumując - badanie satysfakcji pracowników spełnia następujące cele:

Ø motywacyjne (pozwala sprawdzić, na ile ludzie są zadowoleni ze swojej pracy i jakie czynniki wpływają na ich niezadowolenie);

Ø diagnostyczne (może pomóc w analizie systemu płacowego, w poznaniu opinii pracowników na temat sytuacji i sposobu zarządzania firmą, a także poziomu akceptacji decyzji Zarządu itp.);

Ø komunikacyjne (stwarza szansę wykorzystania wyników badań do poprawy atmosfery pracy i relacji interpersonalnych, a także usprawnienia komunikacji wewnętrznej w firmie);

Ø zaangażowania i identyfikacji z firmą (zwracanie się o opinie pracowników na temat sytuacji w firmie sprzyja wzrostowi ich zaangażowania i identyfikacji z organizacją).

Metodologia:

Procedury badawcze, metody, narzędzia, kluczowe pytania, kryteria ewaluacyjne dostosowywane są indywidualnie do potrzeb konkretnego Klienta, są więc „szyte na jego miarę”.

Natomiast techniki uzyskiwania informacji są wystandaryzowane, powszechnie stosowane w naukach społecznych. Mogą to być m.in. wywiady kwestionariuszowe, pogłębione wywiady indywidualne, obserwacje, wywiady grupowe (focus groups), analizy danych wtórnych. Stosowane narzędzia zawierają: pytania otwarte, pytania zamknięte, skale, pytania wielokrotnego wyboru itp.

Wyniki mogą prezentować całą badaną grupę, ale też mogą być przedstawione z uwzględnieniem takich kategorii, jak: płeć, przedział wiekowy, staż zatrudnienia, wykształcenie, usytuowanie w strukturze organizacji (jednakże z uwzględnieniem wymogu zagwarantowania anonimowości respondentów) i innych uzgodnionych z Klientem.