Metoda 360 stopni

Metoda 360 stopni, zwana również wieloźródłową informacją zwrotną, polega na tym, że pracownik otrzymuje informacje zwrotne od przełożonego, podwładnego, współpracownika (współpracowników), a także od klienta wewnętrznego i/lub zewnętrznego. Dane z różnych źródeł są porównywane z samooceną analizowanej osoby. Jeśli te opinie są różne, to należy zidentyfikować przyczyny takiego stanu rzeczy i zastosować adekwatne narzędzia, m.in. szkolenia, coaching i doradztwo, które pozwolą pracownikowi zniwelować lukę kompetencyjną.

  Ocena kompetencji metodą 360 stopni polega na tym, że osoba oceniana otrzymuje informacje od osób, które są „dookoła” niej, czyli od przełożonego, współpracowników i podwładnych, jeśli osoby oceniane ich posiadają. Oceniany dokonuje również samooceny, co umożliwia mu porównanie jej z ocenami innych osób. W ten sposób uzyskuje się pełny obraz kompetencji, widziany ze wszystkich możliwych perspektyw – w odniesieniu do konkretnych osób oraz całej audytowanej instytucji.
Jak wskazują najlepsze praktyki HR, metoda ta jest najczęściej stosowana w programach skupiających się na rozwoju kompetencji pracowników. Opinia, jak się jest postrzeganym nie tylko przez przełożonego, ale również przez współpracowników i podwładnych, zwykle bardzo motywuje do dalszego rozwoju. Informacje z oceny 360 stopni stanowią dla ocenianych bogate źródło wiedzy do samodzielnego określania swoich indywidualnych celów rozwojowych. Uczestnicy tak nakreślanego Programu Rozwoju Personelu, co zgodne jest również z wiodącymi trendami w HR na świecie, sami są odpowiedzialni za swój rozwój. Pracownicy działu personalnego, jak i zewnętrzni konsultanci, służą jedynie wsparciem w procesie określania celów rozwojowych i sposobów, w jaki można je osiągnąć (wparcie to może być realizowane np. w formie coachingu indywidualnego lub/i grupowego oraz szkoleń „szytych na miarę” – na podstawie starannie zdiagnozowanych potrzeb rozwojowych).

Należy mieć na uwadze, iż celem audytu personalnego (kompetencyjnego) nie jest samo zastosowanie metody 360 stopni – ona jest jedynie jednym z narzędzi, którego zaletą jest obiektywizowanie oceny oraz oparcie jej na wielu źródłach informacji.

Kolejnym istotnym elementem jest to, iż audyt kompetencyjny jest usługą „szytą na miarę” potrzeb i oczekiwań danej instytucji – za każdym razem należy więc dostosować jego zakres i zastosowane konkretne narzędzia do tych specyficznych, niepowtarzalnych potrzeb. Metodologia wykorzystana w danym projekcie musi być więc starannie przemyślana i specyficznie opracowana pod te konkretne potrzeby. Stosowane przez nas autorskie narzędzia, spełniające najlepsze standardy HR, z oczywistych względów zawierają wiele elementów metody 360 stopni (tj. pozwalają na uzyskanie wielowymiarowego obrazu kompetencji, a zwłaszcza luk kompetencyjnych, w oparciu o wiele źródeł informacji zwrotnej oraz różne punkty spojrzenia, co redukuje subiektywizm, wypośrodkowuje i obiektywizuje obraz ocenianej osoby – oraz zbiorczo całej instytucji - i sytuacji zawodowych, w których ona funkcjonuje).

Pragniemy podkreślić, iż dysponujemy wielokrotnie sprawdzonymi przy różnych realizowanych przez nas projektach w praktyce autorskimi narzędziami, których konstrukcja opiera się m.in. na opisanej powyżej metodzie 360 stopni. Są to np. metody ankietowe, kwestionariuszowe, w których respondenci oceniają zarówno siebie lub/i innych współpracowników oraz funkcjonowanie całej instytucji. Wśród naszych autorskich narzędzi możemy wymienić np. opracowaną przez nas metodologię badania opinii pracowników czy kwestionariusz analizy socjometrycznej (socjogram), kwestionariusze samooceny i oceny itp.